六六配资去公司的临时心理咨询室休息50分钟

今年3月，某社交平台一条关于大厂驻场心理咨询师的热帖，引发了大众对于职场人的心理状态及职场环境的热议。而当有媒体跟进采访却发现发帖人的经历涉嫌造假、引流。

但我们依然关心，那些真正在为职场人提供服务的心理咨询师们，他们观察到的职场心理变化，以及他们目睹的真实存在的困惑与挣扎。

EAP（Employee Assistance Program，员工协助计划），是企业为员工提供的系统性心理支持项目，通过驻场咨询、线上热线、主题活动等形式，帮助员工应对工作、生活中的心理困扰，提升幸福感和工作效率。

在不少互联网大厂的福利清单上，免费心理咨询正被标为“最有人情味”的选项，像一个临时歇脚的驿站，接纳那些想从工位抽离、喘口气的职场人。

EAP让被压抑的职场情绪有了宣泄口，即便这个出口仍被企业的规则与现实的局限所包裹。

一位大厂员工在入职半年后，发现自己走在上班路上有想呕吐的感觉，工作也逐渐丧失动力，察觉状态不对，她预约了公司提供免费心理咨询服务，“咨询师会给我一些方法，可以在短时间内快速平静下来。当时有一种感觉，世界上好像不会有人像她这样在意我的感受和想法。”

不过，推开EAP服务大门的员工仍是少数。

上海一名体验过EAP服务的女士说她预约时用了假名，还特意使用了没有在公司登记过的手机号码；另一位互联网大厂前员工直言，“担心泄露隐私”；一位微博大V在自己账号讲述了一则传闻：某公司内部设置了心理咨询室，之后将所有进行过心理咨询的员工全部开除。这段未经求证的故事获得了大量转发，也透露着职场人走入心理咨询室时的担忧。

一位业内人士告诉我们，有些雇主确实会想要知道具体来使用咨询服务的人员信息，但是他们不能提供，“我们要保护当事人的隐私。”北京一家EAP服务机构的项目经理强调保密原则：“除自杀、自伤及危害他人外，咨询内容会严格保密。”

然而，隐私之外，服务的专业性也面临考验。一位体验过EAP服务的女孩提起，热线咨询师对于她的问题回答不专业，“给一些不痛不痒的安慰”，还有的甚至“向她发泄情绪”。

55岁的卢君拥有二十多年临床心理咨询经验和十余年企业管理背景。六年前，因为参与协助一次大型企业的危机干预后，卢君开始从事EAP咨询，服务过多家互联网大厂、国有企业和外企。

卢君在购买了EAP服务的公司驻场。受访者供图

我们与她对话，试图理解：拨通热线或走进咨询室的职场人遭遇了什么？他们需要怎样的支持？在高压与快速变化的社会，职场人如何更好地工作与生活？

以下是卢君的讲述：

托住员工

EAP服务通常包括团体辅导、线上和线下的一对一心理咨询，以及在突发事件中提供危机干预。我曾服务的一家企业中，有员工出现明显的精神病性症状，如行为失控、意识紊乱等，需要咨询师及时到场协助企业进行初步评估、心理支持与危机处置。

企业依据采购服务的范围不同，提供给员工的资源也有差异。例如，某互联网公司为员工每年提供12-16次免费咨询，而某外企则为每位员工还有他们的家属提供多达16次的免费咨询。这些服务使员工能以较低门槛接触心理支持，也逐步提升了心理健康素养。

很多人是抱着体验的心态，才开始了解EAP是怎么回事。体验一两次觉得还不错，就开始用这项服务。不过，个体的使用情况有很大差别。

来访者带着各自的议题走进咨询室，内容包括职业倦怠、晋升瓶颈、人际困扰、性别认同、35岁焦虑等等。在EAP工作中，我们需要以短程、聚焦的方式回应问题，帮助个体更好地在职场中调整方向和状态。

EAP咨询师不仅需具备心理学专业能力，还需要理解企业生态与职场结构，以便协助来访者进行策略性的自我调整和成长。我们的服务目标不仅是缓解当前的困扰，还包括激发个体发展的潜力，让他在回归岗位后拥有更高的韧性和适应力。

我常会和来访者解释，我可能是他们职业旅程中的临时支点，也可能是提供支持的中转站，抑或是一个安全的情绪容器。无论是哪种角色，我都希望能帮助他们在困顿中看到可能性。

不同职业阶段的人面临的问题差异显著。有职场新人在未获得反馈时感到失落，有中层员工在晋升受阻时出现自我怀疑。有人因为角色转型从技术岗转管理岗而迷茫，也有人在组织架构调整中产生强烈的不安全感。这些议题表面看是职业问题，实际上承载着个体价值认同与自我定位的深层挑战。

例如，有位程序员在长期情绪低落后来咨询。最初他并没有明确的议题，只是觉得生活空虚。随着工作逐步推进，我们尝试通过微小的行动目标与自我关怀练习，逐步重建动力。后来，他的用药方案在医生指导下调整，自我认同感和生活满意度也有了明显提升。

很多来访者也会提到“孤独”。许多年轻人背井离乡，在城市中独自打拼，生活方式变得极其个人化，也因此带来深重的孤独感。我常常鼓励他们尝试构建社会支持系统，比如参与兴趣活动、主动建立连接、寻找意义感所在。咨询室能成为他们暂时的栖息地六六配资，但我更希望他们能在现实生活中建立起更稳定的支持网络。

卢君和一位EAP的来访者。她们在EAP工作中主要针对如何拓展职业或者职场竞争的多元化发展，两个月之前来访者开始学习花艺。受访者供图

只是为了来休息50分钟

驻场的时候，公司会提供一间小会议室，我会提前去收拾会议室，打开门透透气，把空调调到适合的温度。我还有个习惯，要调一调工作室的灯光。如果像快餐店一样灯火通明，那样的环境下人无法真正放松安静下来。在相对暗一点的灯光中，人会稍微松弛。很多大厂习惯拉窗帘，如果是白天，我会把窗帘打开，让自然光透进来。

有些人预约咨询的初衷是“休息”，体验咨询，很多时候也许只是给自己一个合理喘息的借口。在高压工作环境下，他们无法停下来，而咨询室为他们提供了50分钟的喘息时间。即便如此，我们仍然可以在轻度交流中感知到他们的真实需求，并在被动放松中引导他们逐渐产生内在反思。

曾经有一整天，我面对9位来访者，他们的议题高度重叠：因组织重组导致任务压缩、节奏加快，管理层情绪波动大而形成层层传导，员工陷入精疲力竭的状态。我理解他们的状态并非个体问题，而是系统性压力的反映。咨询师的角色，如同蓄水池一般，要接住这些疲惫，并协助他们转化为恢复工作的某种力量。

有一位来访者之前在北京一家医院确诊重度双相情感障碍，一直在服药。22年开始咨询工作时，他在一家大厂做程序员。第一次来咨询，他软软地趴在桌上，只是说无聊，想找个人打发时间。第二第三次时，我提到计算机也要用到英语，问他要不要捡一捡。他说读不进去，一个单词也背不了。有时候他会带着躯体化症状来到咨询室，他会指着头部跟我说，这个地方是满的，脑子有一团黑黑的雾。他一直在服药，那时候我们的目标是经过半年能精微地调量。

第二个阶段的工作目标是，寻回自我认同。刚开始来咨询的时候，他说买几十元能穿的衣服就好，到了去年年底，他觉得需要质量更好的衣裳，匹配自己的职场和社会交往需要。两年多下来，他的药物减量了，自我认同重新构建。买车的时候，他也探讨了好几次，最后买了最高配置的特斯拉，能看出来他的动力很不一样了。整个社会功能开始提升，可以更好地回到职场，也更愿意用工作所得来回报自己、犒劳自己。

后来，他调动到同家公司在另一座城市当领导，找我咨询如何提升领导力。今年他在“英孚”购买了英语学习课；樱花开放的时候，他去赏樱，还给我发来了一张风景照，留言说，“原来两年以后我也可以不一样”。

来访者给卢君发来的风景照。受访者供图

需要我告诉HR吗？

所有初次咨询我都会和来访者签署知情同意书，明确保密原则：除非涉及生命危险或法律风险，否则信息不被泄露。即便如此，建立信任依然需要时间。

但咨询过程中，员工反映的某些职场现象怎么和企业沟通？

当员工反映企业内存在某些结构性问题，比如管理层频繁更替、性别偏见等，我会在不透露个体身份的前提下，向HR部门反馈趋势性问题，协助组织做出适应性的调整。但我始终坚持，“反馈”不能替代“揭发”，任何个案层面的信息，都必须获得来访者的充分知情与同意。

比方有一位来访者说自己一年换了7个上级领导，感觉很苦恼。征得他的同意后，我第一时间跟企业沟通，但我不会说这是哪个部门哪个员工反映的问题，我会说要关注管理层的频繁调动，因为这对于新员工或者对于已经在岗的员工会有一种不确定感。

还有一位员工在咨询中反映她的老板喜欢酒桌文化，还有一些性别歧视。如果来访者说一次两次，我不会很着急地往上报。如果三五次反复提及，我会问她，如果这种酒桌文化、性别歧视让你很痛苦，甚至恨不得要离职了，我可以为你做点什么吗？这个情况下，如果来访者同意，我会去跟HR部门沟通，同样不会透露来访者部门和名字。我需要抹掉关键信息跟企业反馈，因为是企业购买的EAP，我所有的工作是员工顺利之后，更好地为企业服务，应该反馈的还是要反馈。

一些来访者会提到职场性骚扰，但99%的来访者都要求保密。对于涉及性骚扰等敏感议题的来访者，我更强调心理安全的优先性，尊重她们的表达意愿，而不是强行推进改变。职业伦理要求我们以“帮助”为导向，而不是“拯救”。在尊重来访者节奏的同时，逐步增强她面对挑战的能力。

如果我感受到来咨询的员工最近情绪起伏比较大，评估后我会和企业沟通，建议他这个月内每周可以有两次高频咨询，不过这也要征得来访者的同意。

EAP进入中国已经有二十多年，早年的EAP咨询师是匮乏的，那时候EAP平台在到处找咨询师。疫情之后，整个EAP平台发生了变化，开始挑选咨询师。我开始做EAP的几年，能感觉到 EAP这条路越走越繁荣。目前EAP平台不断发展，咨询师门槛逐步提高，但行业中仍存在不规范的现象，还有一些企业是把EAP作为制度性指标，而不是真正推动员工福祉。这也对EAP咨询师提出了更高要求，不仅要有心理专业背景，还需具备真实职场经验，理解组织文化、决策逻辑、工作压力源等等。

EAP的本质是员工协助计划（Employee Assistance Program），不是单纯心理干预，而是融合了心理支持、职场辅导与组织咨询的综合性服务。咨询师不仅服务个体，更在某种程度上服务组织文化与变革。

很多人对EAP或者心理咨询的认识远远不够，很多来访者不知道EAP有哪些议题。如果你的公司有提供EAP，可以在小程序里多看一看，里面的议题非常丰富。在选择EAP咨询师的时候，可以先了解咨询师是不是适合自己，了解一下咨询师的专业背景，从业经验。给每位咨询师1-3次机会，如果觉得不好可以更换。

对于中小企业而言，我觉得即便资源有限，也可从高效使用职业分析、管理层心理培训等切入点入手，建立初级的心理支持系统。

我相信，一个成熟的EAP系统不仅是企业责任的体现，更是员工福祉和组织效能的双赢路径。

卢君在工作中。受访者供图